根据《关于工资总额组成的规定工资》第四条规定，“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”第七条规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。”

　　除全国性的法律规定以外，在部分地方性法规中，对奖金亦作出了相关的规定，比如《广东省工资支付条例》第六十二条第二款规定，“工资，是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。一般包括：各种形式的工资(计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等)、奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等”。

　　《关于工资总额组成的规定工资》第七条关于“奖金”的规定，通常被认为是奖金的法律渊源；同时，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十九条赋予了用人单位制定劳动规章制度的权利，因此，用人单位的劳动规章制度亦成为年终奖的劳动法渊源。

　　年终奖的举证责任，涉及到年终奖的规定、约定、发放惯例、发放标准、发放条件等举证问题。

　　一种观点认为，年终奖属于劳动报酬， 应当由用人单位承担举证责任。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”，而年终奖系劳动报酬，故用人单位不予发放或者减少发放年终奖，属于减少劳动报酬，应当由用人单位负举证责任，如用人单位不能就年终奖已经发放进行举证，或者不能就年终不予发放的事由进行举证的，则用人单位应承担举证不能的不利后果，应当裁决用人单位向劳动者发放年终奖。

　　另一种观点认为，根据“谁主张谁举证”的一般举证规则，应当由劳动者承担更多的举证责任，劳动者应当就双方是否存在年终奖发放的约定、规定、单方承诺或发放惯例进行举证，如果劳动者不能就前述事项进行举证，且用人单位主张双方之间不存在年终奖发放的约定、规定，以及用人单位从未承诺发放年终奖的，应当驳回劳动者关于年终奖的主张。

　　应该说，上述两种观点均有一定的合理性，且由于裁判者认知的不一致，导致在涉及年终奖的裁决事项时，会出现不一样甚至是截然相反的裁判结果。

　　深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引第二十五条规定：“当事人因工资支付发生争议的，举证责任如下分配：（1）用人单位应就劳动者已领取工资的情况进行举证。（2）用人单位延期支付工资，劳动者主张用人单位系无故拖欠工资的，用人单位应就延期支付工资的原因进行举证。（3）劳动者主张工资标准高于劳动合同约定或已实际领取的工资数额的，劳动者应就其主张的工资标准举证。（4）因用人单位减少劳动报酬发生争议，由用人单位负举证责任。……”上述规定对年终奖发放的举证责任可以起到一定的参考和借鉴意义。

　　“双方当事人的举证责任大体分配如下：一、劳动者需要提供用人单位关于年终奖的约定、规定、单方承诺或发放惯例等证据，就用人单位承担年终奖发放义务但未发放的事实进行举证。二、用人单位应对以下事实中的全部或部分承担举证责任：关于年终奖发放的约定、规章制度（包括制度制定和公示程序文件）、年终奖的发放条件、劳动者应得年终奖计算及依据、年终奖实际发放凭证等进行举证。”

　　依据“谁主张谁举证”的一般举证规则，根据劳动争议案件中用人单位掌握管理PG电子游戏 PG电子官网年奖奖证据的特征，结合双方的举证能力，根据优势证据原则，笔者认为，关于年终奖的举证责任分配，应当遵循或综合考虑如下规则：

　　第一、在用人单位不予认可双方存在年终奖发放约定的情况下，劳动者应举证举证双方存在年终奖发放的约定、规定，或者用人单位关于年终奖发放的单方承诺或发放惯例等证据，具体比如劳动合同或者规章制度中存在年终奖发放的规定，用人单位最近一两年在向劳动者发放年终奖等的证据；

　　第二、劳动者已举证证明存在年终奖的约定、规定、单方承诺或发放惯例等，或者用人单位对年终奖发放约定不持异议的情况下，用人单位应当就年终奖发放的约定、规章制度、规范性通知、年终奖发放标准及条件、劳动者应得年终奖金额以及计算依据等进行举证；

　　第三、如劳动者已举证同岗位或者相近岗位其他劳动者已经获得年终奖，用人单位应当就不予发放劳动者年终奖的正当理由或者约定进行进一步举证；

　　第五、双方对发放的某笔款项存在法律性质争议时，劳动者对于款项法律性质是否属于年终奖负有举证责任。

　　关于上述约定是否有效，不能一概而论，需要结合年终奖的法律性质以及双方约定进行综合考量。

　　如双方约定年终奖需要经过考核后才予以发放的，应当遵循其约定。比如，福田区人民法院审理的一起年终奖相关劳动争议案件中，双方劳动合同约定“乙方（指劳动者，笔者注）年度奖金对应年度12月31日在册，参与年度绩效考核，且考核结果为合格及以上，甲方（指用人单位，笔者注）根据对年度整体经营业绩进行考核后拥有是否向乙方发放年度奖金的最终决策权。”

　　用人单位辩称，被告公司已在2016年5月左右完成公司员工考核并对在册员工发放了2015年奖金，未对原告（劳动者）进行考核，因原告在2015年12月31日已不在册，不属于考核方案所规定的员工考核范围，故不予发放相应的年终奖。法院经审理认为：原告于2015年10月PG电子模拟器 PG电子网站30日因个人原因离职，不符合劳动合同约定的奖金发放条件，而且，原告在承诺书及承诺函中确认2015年上半年预支奖金数额仅为预估金额，并非实际应得奖金数额，并承诺在任何情况下，不以预估奖金数额的部分或全部未实际发放为由向被告主张任何权利。综上，不予支持原告有关2015年度年终奖的请求。

　　如双方约定年底前离职不能获得年终奖，需要审查离职原因以及谁为过错方。如因劳动者过错导致离职的，则不能获得年终奖。

　　比如，在上海市第二中级人民法院就闫某某与山某维克矿山工程机械(中国)有限公司劳动合同纠纷上诉案，于2018年7月10日作出的(2018)沪02民终3819号民事判决书中，一审法院认为：根据山某公司《员工手册》规定，每年十二月三十一日前离职的员工不予发放年终奖。闫某某于2017年7月18日因解除劳动合同离职，不属于年终奖的发放范围，不符合年终奖的发放条件。其二，闫某某因严重违纪被解除劳动合同，亦不符合年终奖的发放条件。故闫某某要求山某公司支付2017年1-7月间年终奖的请求，没有事PG电子模拟器 PG电子网站实及法律依据，不予支持。二审法院认为：年终奖是用人单位根据其经济效益，结合劳动者的工作情况于每年年底自行决定发放的劳动报酬，用人单位可以自行设定该报酬的发放条件和具体标准。山某公司《员工手册》已明确将年终奖的享受条件规定为年终在职。然，闫某某与山某公司的劳动关系于2017年7月18日解除，且过错方在于闫某某，故造成其无法于当年度年终在职的原因应归咎于其本人，山某公司不应承担由此带来的不利后果。据此，闫某某要求2017年年终奖，不予支持。

　　再比如，上海市浦东新区人民法院（2017）沪0115民初10727号民事判决书中，法院认为：劳动者系因存在严重违纪行为被解除劳动合同以至于未工作至年底，且导致用人单位无法对劳动者进行年终考核，由此导致的不利后果应由劳动者承担。故基于此，劳动者要求支付2016年奖金，不予支持。

　　年终奖是企业对于员工的一种奖励，通常情况下是视企业的经营情况而定，双方未就年终奖的发放进行约定，且劳动者=未举证证明其符合年终奖的发放条件，故其他在职员工获得2年终奖并不能必然推断出其也应获得年终奖。

　　在北京市海淀区人民法院就肖某诉中国电某物某总公司劳动争议一案，于2017年4月28日作出的(2017)京0108民初2630号一审民事判决书中，劳动者要求支付2015年度的年终奖，用人单位抗辩称，年终奖是我公司在上一年度经济效益较好的前提下，结合每位员工整个年度的综合表现和考评结果给予员工的奖励，并不是肖某所主张的一般意义上的劳动报酬。年终奖并不是上一年度按月份计算应得奖金的简单相加，而是公司在综合全年各种因素的基础上确定的奖励和福利。肖某离职时该年度尚未终结，无法获得完整的考评数据且无法进行绩效评估，因而不具备参加公司年度考核的条件。此外，2015年公司总经理办公会明确规定年底前离职的职工不能享受年终奖，该制度2016年仍延续。由此公司的年终奖同时还具有一定的在职激励性质。肖某是在自然年度期间因个人原因主动离职的，该情况也要算入考评因素之中，综上，不同意支付2015年度年终奖。

　　法院认为：众所周知年终奖是企业对于员工的一种奖励，通常情况下是视企业的经营情况而定。肖某与电某物某总公司之间并未就2015年年终奖的发放进行约定，且肖某于2015年10月19日离职，未举证证明其符合2015年年终奖的发放条件，其提交的证据显示的电某物某总公司其他在职员工获得2015年年终奖并不能必然推断出其也应获得年终奖。综上，肖某主张电某物某总公司支付2015年1月1日至2015年10月15日期间年终奖的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。

　　陈伟律师认为，关于年终奖的发放，仍需由劳动者首先举证证明双方存在年终奖发放的约定，以及劳动者是否具备年终奖发放条件，在双方均无约定的情况下，年终奖是否发放，属于用人单位的经营管理自主权，不应过多干涉。

　　在北京市第一中级人民法院（2020）京01民终6984号民事判决书中，法院认为：年终奖有别于常规类工资，一般系用人单位结合经营情况及劳动者的个人表现，对劳动者在年度中所取得工作业绩的鼓励与奖励。就此，在与劳动者无明确约定的情况下，用人单位具备决定是否发放与以何标准发放的自主权。

　　江苏省劳动人事争议仲裁委员会发布的《江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要》（苏劳仲委[2007]6号）中规定：“九、如用人单位规定，年终在册且参加年终考评的职工才有参与年终奖分配的资格，年终前已离职的劳动者要求支付年终奖发生的争议应如何处理？”意见如下：“《劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。奖金属工资范畴，用人单位有权自主确定分配方式，因此，只要上述奖金分配方式，是用人单位规章制度规定，且用人单位奖金分配规章制度具备合法性，就可PG电子游戏 PG电子官网以作为劳动仲裁机构处理的依据。”

　　陈伟律师认为，年终奖具有非标准工资的属性，是否发放年终奖由用人单位根据公司的经营情况，结合劳动者个人表现，决定是否发放，因此，是否发放年终奖，是用人单位的经营管理自主权，并非用人单位的法定义务 。

　　如果用人单位与劳动者约定发放年终奖，则年终奖实际上属于劳动者工资构成的一部分，用人单位不能随意予以扣发。

　　《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。《深圳市员工工资支付条例》第十四条规定，“员工工资应当从用人单位与员工建立劳动关系之日起计发至劳动关系解除或者终止之日。劳动关系解除或者终止时，支付周期未满的员工月度奖、季度奖、年终奖，按照劳动合同的约定计发；劳动合同没有约定的，按照集体合同的约定计发；劳动合同、集体合同均没有约定的，按照依法制定的企业规章制度的规定计发；没有约定或者规定的，按照员工实际工作时间折算计发。”

　　因此，如果劳动者离职时，劳动者能够举证证明存在年终奖约定，用人单位应当依法向劳动者支付劳动者应当获得的年终奖金。如不予支付，存在法律风险。

　　关于年终奖的性质界定，一直是法律界的争议焦点。但是，关于年终奖属于非标准工资，法律界均不持异议。深圳市福田区人民法院王平法官的观点是：“现行出台的法律法规并未规定用人单位有强制性义务为劳动者发放年终奖，故难以区分年终奖究竟是劳动报酬还是劳动者福利。区别于正常工作时间工资等标准工资，年终奖系非标准工资，年终奖是否应该支付、支付的形式、支付的条件应综合考虑双方劳动合同的约定、企业规章制度、发放惯例等因素，保障劳动者合法权益同时也要尊重用人单位的经营管理自主权。”

　　陈伟律师认为，关于年终奖，由于其法律性质缺乏明确的法律规定，故在实务中，应当从有利于保护劳动者合法权益，以及兼顾用人单位经营管理自主权的原则出发，根据双方的约定、劳动规章制度规定、发放惯例、劳动关系存续状态、双方过错等，综合认定年终奖是否应当支付、如何支付、标准如何确定等问题。

　　为规范年终奖发放管理制度，用人单位也应当就是否发放年终奖、发放年终奖是否需要进行绩效考核、年终奖发放标准及条件等作出明确、具体的规定，以避免发生争议时无章可循。

　　十三薪也称为年底双薪，一般是单位年底按照约定向员工多发放一个月的工资。与年终奖劳动报酬的性质不同，十三薪被认为更侧重于奖励的性质，不属于用人单位必须支付的劳动报酬。

　　在北京市第三中级人民法院(2016)京03民终12845号民事判决书中，《员工手册》规定：“在12月31日前无论因何原因离职的员工，无论其工龄多久，均不享受当年十三薪。”员工于11月13日与公司解除劳动合同，认为用人单位的上述规定显失公平，应为无效条款，并主张十三薪。法院认为，公司在12月31日前已经向劳动者送达了劳动合同解除通知，双方劳动合同在上述通知书送达之日起解除。故劳动者不符合享受该年度十三薪的条件，用人单位无需向劳动者支付2015年度十三薪。

　　笔者认为，十三薪并不必然等于年终奖。相对于年终奖的发放，用人单位对于十三薪的支付制度具有更大的自主权。因为年终奖属于劳动报酬或劳动福利，在双方明确约定的情况下，用人单位不得随意克扣，并负有就考核情况进行举证的责任；十三薪则不同，用人单位可以直接在相关制度中对支付条件进行规定。上述案例中，用人单位规定劳动者于12月31日前离职的不享受十三薪，获得法院支持。

　　陈伟律师认为：由于年终奖属于非标准工资，且缺乏法律的明确规定，在实务中容易引发争议，故为了避免劳动争议，减少纠纷，建议用人单位尽可能就是否年终奖、是否需要考核后发放年终奖、在何种情况予以发放年终奖，何种情况下不予发放年终奖作出明确具体的规定。

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